Sakligt skäl för uppsägning vid bristande prestationer?

Arbetsdomstolen (AD) har den 9 oktober 2024 meddelat dom i ett mål angående sakliga skäl för uppsägning på grund av bristande prestationer enligt huvudavtalet mellan Svenskt Näringsliv och Förhandlings- och samverkansrådet PTK om trygghet, omställning och anställningsskydd (Huvudavtalet) som kom till genom den nya LAS-överenskommelsen år 2022 och som gäller mellan arbetsmarknadens parter. Genom domen klargör Arbetsdomstolen vad som krävs för att en arbetsgivare ska ha sakliga skäl för att säga upp en arbetstagare som har underpresterat.

 Målet gäller en telefonförsäljare som varit anställd i flera år på ett telemarketingbolag. Arbetsgivaren hade i säljarens anställningsavtal angett att säljaren skulle göra minst 250 uppringningsförsök per dag för att nå sina försäljningsmål. Säljaren uppnådde dock konsekvent färre samtal än detta och lyckades inte uppnå sin månatliga försäljningsbudget en enda gång under perioden april 2022 – april 2023. Arbetsgivaren sade därför våren 2023 upp säljaren på grund av personliga skäl som grundar sig i bristande arbetsprestationer och vägran att följa bolagets anvisningar om hur arbetet skulle utföras. Unionen stämde arbetsgivaren och menade att kraven som arbetsgivare uppställt var obefogade och att arbetsgivaren inte vidtagit tillräckliga åtgärder för att stötta arbetstagaren och att uppsägningen därmed inte var sakligt grundad.

I domen från AD konstaterar domstolen att vid sakliga skäl för uppsägning vid arbets- eller ordervägran eller annan vägran att lyda arbetsgivarens instruktioner är utgångspunkten enligt Huvudavtalet att sakliga skäl finns om arbetstagaren fått en varning om att anställningen är i fara och arbetstagaren har fått skälig betänketid att efterkomma arbetsgivarens instruktioner. Det krävs inte, som tidigare, att arbetstagarens vägran beror på en allmän ovilja att följa arbetsgivarens anvisningar. Det avgörande enligt Huvudavtalet är om det finns en vägran att lyda order, att följa anvisningar eller motsvarande eller inte, vilket i sig utgör ett brott mot förpliktelserna i anställningsavtalet.

I förevarande fall hade säljaren genom sitt anställningsavtal åtagit sig att följa kravet på antal uppringningsförsök och säljaren fortsatte, trots flertalet skriftliga varningar från arbetsgivaren om att hans anställning var i fara, en upprättad handlingsplan med säljstöd och att han fått skälig betänketid att korrigera sitt beteende, att underprestera och misslyckas med att möta arbetsgivarens förväntningar och bröt därav mot sitt anställningsavtal. Domstolen fann att kraven som arbetsgivaren hade ställt på säljaren inte var obefogade och att arbetsgivaren följde korrekt procedur genom att ge säljaren flera möjligheter att förbättra sina prestationer. Domstolen kom i målet fram till att Unionen inte hade fört fram några beaktansvärda skäl för säljarens vägran att följa anställningsavtalet angående antalet uppringningsförsök och arbetsgivarens uppmaningar att göra det och att arbetsgivaren därav enligt Huvudavtalet haft sakliga skäl för uppsägningen av säljaren.

 Domen från AD klargör att om en arbetsgivaren har ställt krav på en arbetstagare och arbetstagaren misslyckas med att uppfylla dessa krav, trots varningar och stöd, kan det utgöra grund för uppsägning på grund av personliga skäl. Domen understryker även vikten av att arbetsgivaren dokumenterar och tydligt kommunicerar sina förväntningar på arbetstagaren samt vid bristande prestationer ger arbetstagare en rimlig möjlighet att korrigera sitt beteende.

 Har ni frågor kring domen eller andra arbetsrättsliga frågor? Kontakta oss på info@amelegal.se